Cómo evalúa nuestra empresa la inspección del trabajo Y cómo ha influido la acción sindical.

                  

En la columna de hoy, queremos compartir con ustedes información pública sobre la situación actual de las empresas o ruts asociados a la marca Pizza Hut (nuestros empleadores). Para ello revisaremos el informe de multas que tiene a la fecha la empresa Delco, quién controla principalmente los locales PHD, y posee uno de los sindicatos más activos en cuanto a denuncias realizadas a la inspección del trabajo.

Antes de proceder a la información es necesario aclarar los siguientes hechos:

En primer lugar, la inspección sólo menciona la razón de la multa y el monto imputado, no se identifica quién es realmente la parte denunciante, por lo que no es posible establecer a ciencia cierta el grado de influencia que tiene la acción sindical en las denuncias multadas.

Sin embargo, sí se puede establecer una clara diferencia de número de multas cuando se compara el rut Delco, con otro, por ejemplo Fastcom, que tiene uno de los sindicatos menos activos, con mayor número de representantes patronales (altos cargos en la empresa).

En segundo lugar, es necesario saber que los montos multables varían de acuerdo a la infracción imputada por la inspección, los valores máximos que hemos encontrado son 60 Unidades Tributarias Mensuales (unos $2.595.600) y 10 ingresos mínimos mensuales (cerca de $2.500.000) valores que corresponden a infracciones como “no pagar remuneraciones” o “no otorgar descanso semanal compensatorio”. Por otra parte las multas de menor valor, corresponden a 0,5 Ingresos Mínimos Mensuales (unos $125.000) por “no comparecer a citación de la inspección) y 1 Ingreso Mínimo Mensual ($250.000 aprox) imputado por “no exhibir (mantener) toda la documentación necesaria para efectuar labores de fiscalización.    

En tercer lugar, la información disponible se encuentra en la página www.dt.gob.com en la sección de información de multas, allí se puede encontrar un registro de todas las multas realizadas a la empresa (al rut que se ingresa) y su resolución.

Antes de la conformación de los sindicatos, la Inspección del Trabajo ya se encontraba investigando a nuestra empresa.

Analizando los datos:

Entre Octubre del año 2010 y Octubre del año 2014 (rango que permite observar la inspección) Delco ha recibido 108 multas, distribuidas de la siguiente manera:

23 el año 2010

25 el año 2011

15 el año 2012

27 el año 2013

18 el año 2014

¿Qué tipos de multa tiene la empresa?

Ahora bien, tenemos un informe sobre todas las multas presentadas por la inspección para DELCO, el cuál publicaremos completo.

Con motivo de no hacer tan extenso este artículo, presentaremos las multas del año 2010 y 2013 que son las más características para nuestro análisis.

En el año 2010 hubo:

6 infracciones por No otorgar descanso semanal o festivo. ($6.875.160)
4 infracciones por No llevar correctamente registro de asistencia y determinación de trabajo. ($5.880.640)

4 Infracciones por No exhibir (mantener) toda la documentación necesaria para efectuar las labores de fiscalización. ($8.500.000 aprox)

2 infracciones correspondientes al No pago de remuneraciones ($2.767.360)

3 infracciones por No actualizar en el contrato de trabajo la remuneración. ($1.362.060)

1 infracción por No realizar reunión del comité paritario, como lo exige la Ley. ($1.729.600)

1 infracción por No contar con servicios higiénicos en buenas condiciones e higiénicos ($1.729.600)

1 Infracción por No trasladar a trabajadora a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado de embarazo ($449.696)

Monto total de multas, año 2010: $29.294.116

El año 2012 se fundan nuestros sindicatos

Multas procesadas año 2013

10 Multas por No proporcionar descansos semanales compensatorios ($19.760.680)

3 multas por No proporcionar los elementos de protección personal libre de costo para el trabajador ($6.053.600)

2 multas por No constituir el comité paritario, ni el comité bipartito ($4.756.400)

2 multas por No comparecer a citación de la inspección del trabajo ($500.000 aprox.)

1 multa por no contar con ventilación en el lugar de trabajo ($1.297.200)

1 multa por no contar el sitio de trabajo con comedores ($2.594.400)

1 multa por no dotar de vestidores independientes y separados para hombres y mujeres ($1.729.600)

1 multa por no contar con servicios higiénicos independientes y separados para hombres y mujeres ($2.594.400)

1 multa por no otorgar el trabajo convenido ($ 1.729.600)

1 multa por no entregar gratuitamente ejemplar impreso que contenga reglamento interno de la empresa ($1.729.600)

1 multa por no exhibir toda la documentación necesaria para efectuar labores de fiscalización ($2.500.000 aprox)

1 multa por no llevar registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo ($1.297.200)

1 multa por no consignar por escrito las modificaciones del contrato de trabajo ($864.800)

1 Multa por exceder el máximo de 2 horas extras por día ($2.594.400)

1 multa por no pactar por escrito las horas extras extraordinarias ($864.800)

Total Multas año 2013: $50.866.680

¿Se ha preguntado por qué la empresa se arriesga al perder tanto dinero?

Conclusiones

Frente a estos hechos ¿es posible constatar una relación entre el número y tipo de multas con la acción de nuestro sindicato?

Para responder esta pregunta queremos constatar dos hechos:

Primero es que el sindicato Delco fue fundado a mediados del año 2012, y, segundo, es que podemos comparar las multas con una de las empresas que actualmente tiene un sindicato con representantes patronales (Fastcom).

La evolución de las multas a partir de la creación del sindicato

Existe una clara diferencia entre el tipo de multa que realiza la inspección entre los años 2010-2011 y 2012-2014, siendo las primeras relacionadas con “inspecciones de rutina” hechas a la empresa, algunos ejemplos de estas son:

-Infracciones por No exhibir (mantener) toda la documentación necesaria para efectuar las labores de fiscalización.

-2 multas por No Declarar oportunamente las cotizaciones previsionales.

Entre otras.

Sin embargo a partir del año 2012 vemos como las multas se vuelven más complejas, apareciendo falencias en la empresa que se relacionan más con el testimonio de los trabajadores, esto puede verse más el 2013, año donde además de haber más multas (y más dinero recaudado por este concepto) concuerda con el período de consolidación del sindicato, momento en que se hizo por ejemplo la negociación colectiva de Delco. Así aparecen las siguientes multas:

Multas por no dotar de vestidores independientes y separados para hombres y mujeres.

Multas por no contar con servicios higiénicos independientes y separados para hombres y mujeres.

Multa por no entregar gratuitamente ejemplar impreso que contenga reglamento interno de la empresa.

La comparación de las multas con otro rut de la empresa.

Ahora también, para graficar más la posible influencia del sindicato en la cantidad de multas de la empresa realizaremos la comparación con otro de los ruts de la empresa, Fastcom, quién a la fecha se ha caracterizado por la inactividad de sus dirigentes en cuanto a la labor a favor de los trabajadores, ya que parte importante de su dirigencia pertenece a altos mandos de Pizza Hut.

Si realizamos el mismo ejercicio hecho con Delco, podemos encontrar que en Fastcom, desde el año 2010 al 2014 sólo hay 26 multas (la misma cantidad de multas que tiene Delco en UN SOLO AÑO) las cuales se caracterizan por ser “de rutina” (al igual que en Delco antes de la creación del sindicato).

Conclusiones finales:

Si bien no es posible expresar, a ciencia cierta, que el aumento de multas realizadas a Delco se debe explícitamente a la acción del sindicato, si es posible constatar, a la luz de los hechos presentados una clara influencia de la acción sindical, sobretodo en el tipo de denuncias multadas y en el número, en comparación con otra empresa de nula acción sindical.

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Discriminación y Pizza Hut.

En el marco de profundas reformas y cambios sociales, que se han ido gestando en materia de derechos humanos, la lucha por la no discriminación por género, raza o identidad sexual han sido un tema latente en la realidad de nuestro país.

A casi tres años de la incorporación de un nuevo marco legal destinado a evitar la violencia y el trato vejatorio motivado por la conducta sexual de las personas (con la llamada Ley Antidiscriminación o Ley Zamudio, en honor a una de las tantas víctimas fatales provocadas por este tipo de conductas). Han aparecido diferentes voces que han luchado por defender este tipo derechos en el ámbito laboral. Un caso importante es el ocurrido en la multitienda París, donde la empresa debió indemnizar a una empleada por haberla despedido injustificadamente, discriminandola por su opción sexual. 

(Puedes saber más sobre esta noticia en el siguiente link)

http://www.elmostrador.cl/pais/2014/09/16/almacenes-paris-debera-indemnizar-a-empleada-despedida-por-ser-homosexual/

En esta entrada, queremos hacer una reflexión en torno a ¿cuál ha sido la historia reciente que nuestra empresa ha tenido en relación a la no discriminación? Para ello mencionaremos dos situaciones conflictivas que han tenido un alcance mediático y en donde además hemos participado como sindicato en la defensa de los derechos de estos trabajadores. 
Cabe destacar que las situaciones referidas aquí han sido provocadas por la falta de criterio de personas puntuales en la empresa, aunque aún desconocemos la opinión institucional de pizza hut sobre estos hechos.

Antes de comenzar queremos recordar que el delito de agresión, física o psicológica, motivada por la discriminación (en cualquiera de sus tipos a saber, género, raza o identidad sexual) y ocurrida dentro del lugar de trabajo, puede ser considerada como ACOSO LABORAL, y, en caso de cometerlo el empleador, faculta al trabajador de "autodespedirse" y, más aún, de ser probado ,permite al trabajador, en su salida,  optar a una indemnización proporcional a sus años de servicio, considerando además el mes de aviso. 

Ayúdanos a combatir el acoso laboral, contáctate con nosotros

Actualmente en nuestras organizaciones sindicales estamos prestando asesoría legal a todos los trabajadores (sin importar si están asociados o no) en este y otro tipos de procedimientos.

Aresta y el primer caso "público"

La primera situación que queremos destacar ocurrió durante el año 2014 en uno de los locales Pizza Hut Restaurant (parte de la Firma Aresta, uno de los tantos rut de nuestra empresa) ubicado en la comuna de Santiago Centro.
Un team member, se nos acercó pidiendo ayuda por los constantes hostigamientos que recibía por parte de una de las encargadas de su local. Los insultos y malos tratos se debían principalmente a la condición homosexual de este trabajador, motivo suficiente al parecer para denostar y malograr su integridad.

La respuesta por parte del sindicato no se hizo esperar, en ese aspecto, y como el mismo trabajador afectado reconoció posteriormente, el apoyo ofrecido fue clave a la hora de lograr un acuerdo de salida con la empresa, donde se compensó bastante el daño que la empresa, por medio de la encargada le había provocado.

Si bien este caso se resolvió con bastante prontitud encendió las alarmas en la organización sindical debido a la tibieza de las medidas que tomó la empresa para con la encargada, de la cual se sabe que, a la fecha, sigue trabajando en el mismo local.

La inspección del trabajo es la institución que vela por el cumplimiento de estas normas

Taco-Bell, Redes sociales y un procedimiento legal en marcha.

2015,Tras siete meses sin mayores problemas, una denuncia hecha en las redes sociales de Taco Bell, destapo un grave caso de trato vejatorio y discriminación, esta vez no sólo a una trabajadora homosexual, sino también a su pareja, quien fue amenazada y expulsada del local donde trabajaba su pareja sólo por ir a visitarla. 
Actualmente, esta situación se encuentra en un proceso judicial que mantiene la trabajadora con la empresa y que está llevando a cabo una de las abogadas que colabora con nuestros sindicatos, de quién tenemos la seguridad que llevará este caso a buen puerto, ya que hace sólo algunos meses logró la reparación del daño hecho por su empresa a la trabajadora de París. (caso mencionado más arriba).

Algunas Reflexiones Finales: 

Sobre estos hechos queremos destacar algunas ideas

-La primera, es que creemos que no existe o no está suficientemente explícita, una política empresarial orientada a proteger la integridad de los trabajadores y que no discrimine por las decisiones que estos hacen en su vida personal, esto puede verse en la falta de sanciones ejemplares contra el personal que comete estos delitos contra la dignidad y la libertad personal. A pesar de que la empresa responde a los requerimientos legales, queda en el aire la sensación de que las personas involucradas siguen impunes.

-En segundo lugar, queremos hacer un llamado a todos los trabajadores que en este momento están sufriendo este tipo de vulneraciones, para que confíen y acudan a nosotros.
Actualmente nos encontramos en las condiciones para proporcionarles un apoyo consistente y considerable en este tipo de casos. 

-Por último, queremos invitar a la empresa a avanzar en este y otros temas en relación a la protección de los derechos de todos los trabajadores, siguiendo la linea que ha propuesto el país en temas como la no discriminación y la tolerancia, nos parece preocupante, que en una cadena importante y de renombre mundial, sigan ocurriendo estas situaciones.

Hagamos de nuestro lugar de trabajo un espacio de tolerancia y respeto

Sindicato Pizza Hut Chile: "Junto Somos más"
Búscanos en Facebook: Sindicato Pizza Hut Chile
Contacto telefónico: +56950071234 

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Los Mal llamados turnos dobles

¿Sabes lo que es un turno doble? Es la solicitud que hace la empresa a un encargado (un jefe de turno por ejemplo) para que trabaje ya sea 2 turnos continuados el mismo día (Am y pm) o un turno extra en su día libre, pudiendo este ser asignado en su mismo local o en otro a petición del empleador.

Esta prolongación de la jornada laboral es posible gracias a que la empresa realiza a sus encargados contratos amparados en el artículo 22 Confianza de la empresa que dicta:

Se deja constancia que en atención a la naturaleza propia de sus funciones y de acuerdo a los dispuesto en el artículo 22, inciso 2° del código del trabajo, el (la) trabajador (a) se encuentra excluido de la limitación de la jornada de trabajo (Código del trabajo, versión web).

 Aunque por un lado esta situación podría parecer ventajosa para el trabajador (estar más horas en el local = ganar más dinero) nos parece necesario también evaluar cuales son los verdaderos costos y riesgos de esta práctica, estableciendo los principales problemas o irregularidades que ocurren en su realización dentro de la empresa.

Le prometieron un puesto importante y de confianza en la empresa / le dan turnos sobre extendidos y le niegan el descanso.

Existen principalmente 3 problema en el uso del artículo 22, los cuales abarcan diferentes áreas del ámbito laboral (o es un solo problema que se extiende sobre tres áreas), estas situaciones irregulares son:

- Primero: La forma en que la paga de un doble turno es registrada en la liquidación de sueldo (un problema legal)

-Segundo: El ahorro inescrupuloso que hace la empresa a costa del trabajador (un problema económico)

-Tercero: La vulnerabilidad laboral a la que este queda sujeto al acceder a este abuso (un problema moral).

-Primero, los turnos dobles representan una situación problemática en el aspecto legal, ya que el dinero correspondiente al tiempo extra trabajado es registrado en la liquidación de sueldo como un bono por locomoción valor que no es imponible y, por tanto queda exento de los descuentos legales (Afp, isapres, fonasa, etc.) quizás a primera vista podría verse como algo positivo, ya que el valor trabajado pasa directamente al bolsillo, pero puede volverse problemático; por ejemplo a la hora de pedir un crédito ya que al no ingresar como un valor liquidable las instituciones financieras pueden desestimar la posibilidad de otorgar el préstamo por considerar bajo el sueldo del solicitante (Para los bancos sigues ganando lo mismo aunque trabajes extra y ganes más dinero).

Como si las horas extras se trabajaran sólo para cargar la bip

En segundo lugar, Esta práctica es irregular desde un punto de vista financiero. Puesto que la empresa no remunera debidamente las horas sobreexigidas. 
estas son pagadas como horas normales, ahorrando así el pago del 50% adicional correspondiente a horas extras.
Incluso aunque técnicamente no sé están realizando horas extras, puesto que, como dice el artículo, el trabajador queda exento de un límite de jornada, sería, a nuestro juicio, completamente legítimo pagar debidamente la exigencia a la que es sometido el encargado. Sobretodo considerando el cuantioso ahorro que la empresa obtiene al preferir explotar a sus encargados en vez de buscar la contratación de más personal.

Hice 12 horas totalmente normales hoy

En tercer lugar, la realización de un turno doble significa, para el encargado un problema de estrés e inseguridad laboral, puesto que se excede el máximo de horas legales por día, llegando a algunos casos a 14 horas seguidas, esto implica también aceptar una especie de pacto con la empresa pues esta, se aprovecha de la inseguridad laboral del encargado, pidiendole que realice dobles turnos reiteradamente (recordemos el ahorro no menor que obtiene la empresa) solicitudes a las que el trabajador no puede sino aceptar, para mantener su puesto.

¿Podrías quedarte todo el día mañana? claramente eres "libre de decidir"

Es este mismo tema, relacionado con el miedo y la inseguridad laboral lo que imposibilita que los trabajadores se unan y se atrevan a denunciar estas irregularidades. Esto deja con las manos atadas al sindicato, pues sin pruebas ni la denuncia personal del trabajador (quién teme ser despedido) los casos suelen cerrarse a favor de la empresa.

Cualquier parecido con la realidad es mera coincidencia...

Conclusiones

Los llamados turnos dobles son en realidad la forma que tienen los encargados de realizar horas extras. Esta situación representa muchos problemas en su puesta en práctica, como un problema legal, que se resume en la extraña necesidad de la empresa de registrar el valor de los turnos dobles como un bono de transporte, también este tema representa un problema en el ámbito financiero, ya que no hay un incentivo real de la empresa para compensar la soreextensión de la jornada laboral del jefe de turno, así como el ahorro bastante significativo que obtiene la empresa al preferir explotar a un trabajador en vez de contratar más personal. Generando, por último un problema moral, en relación al miedo e inseguridad del encargado para mantener su puesto, formando parte de un círculo vicioso (abusos-miedo-más abusos) que los mismos trabajadores mantienen. (Encargados engañados al pensar que están ganando más mantienen una situación de falta de personal, que la empresa evita enfrentar y de la que luego no pueden escapar por la misma falta de voluntad, de la empresa por no solucionar el problema de raíz y del trabajador que por miedo no denuncia esta situación).

Que pasara si le digo al jefe que hoy no puedo quedarme todo el día?

Palabras Finales

Como sindicato queremos recordar a los encargados su responsabilidad cívica para con el personal (que tienen a su mando) y sus consumidores, ya que al no respetar su descanso y, aceptando estas peticiones abusivas de la empresa, pueden ocurrir accidentes provocados por su mismo agotamiento, los cuales serán de su exclusiva responsabilidad.

No se expongan a ser despedidos, demandados ni expuestos a una situación donde la empresa generalmente no ofrece apoyo.

MUCHAS GRACIAS POR LEER
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El caso de Marcelo y las puestas a prueba de la empresa

Marcelo y el Presidente del Sindicato Delco, Cristian Ávila

Marcelo un trabajador como usted, recibió una propuesta de ascenso al cargo de subgerente por parte de Sebastián Castro, área manager. Esta propuesta requería entrar a un período de prueba de dos meses que Pizza hut exige a todos los aspirantes.

*En esta fase de prueba, los interesados realizan labores propias del cargo al que aspiran (cubriendo turnos y trabajando con personal a su cargo) mientras reciben por parte de la empresa un bono de caja por 20.000 pesos y además un bono de entrenamiento que no supera los 60.000 pesos.

El entrenamiento de Marcelo comenzó en Mayo y continuó sin mayores problemas, concluida la duración oficial de la puesta a prueba, Marcelo no recibió su anexo de contrato, el que lo introducía en su nuevo cargo, sin mayor aviso su entrenamiento se extendió. Esta situación se mantuvo hasta octubre, donde el Gerente de Área, alegando incompetencia de su parte, lo desecho, degradándolo de cargo (volvió a ser team member, aunque en realidad para la empresa nunca dejó de serlo).

Si bien no pasar una puesta a prueba puede ocurrir, en este caso existen muchas irregularidades que vale la pena destacar:

En primer lugar, la sobre extensión del entrenamiento, ya que superó los 2 meses establecidos en el anexo de contrato. Si bien Marcelo recibió los bonos estipulados, este monto es significativamente inferior al sueldo normal de un subgerente, cargo que debió ocupar durante los casi 3 meses extras en los que siguió probándose.

En segundo lugar, durante este tiempo Marcelo se “entrenó” en más de un local (Bustos y Ossa), esta medida que parece bastante obstaculizadora al aspirante, para la empresa, por otro lado, resulta bastante conveniente, ya que pareciera valerse de los postulantes para cubrir un déficit de encargados, (algo bastante común y que ocurre generalmente en el período Enero-Febrero, cuando los trabajadores salen de vacaciones) y asi ahorrarse el pago de sueldo de un subgerente, pues, como se dijo anteriormente, el sueldo de un team member incluso con los bonos de la puesta a prueba, representa una cifra mucho menor.

Por último, y más grave, durante el proceso extendido (Después de los 2 meses reglamentarios) Marcelo fue frecuentemente hostigado por su jefe directo, quien lo instaba a tomar turnos (la mayoría de doble jornada) en un horario que no era de su disponibilidad por temas de estudio, a esto se le suma una serie de llamadas fuera de su horario de trabajo en las que el encargado le exigía presentarse a trabajar.

Foto del teléfono de Marcelo, pueden verse numerosas y continuas llamadas por parte de su jefe.

Ante este tipo de acoso laboral, fue presentada por parte de Marcelo una licencia médica emitida por la ACH, la cual concluyó, terminada una investigación, que no existía acoso. (Cabe destacar que esta institución sólo consultó el tema con la gerente del local de Ossa y con el Área manager, quienes al parecer no cooperaron mucho con la postura del empleado.

Conclusión

Esta serie de medidas que la empresa tomó con el postulante, nos parecen incomprensibles e ilógicas
puesto que junto con no respetar la duración que la misma empresa estipula en su anexo de contrato, manteniendo a Marcelo durante casi 5 meses en el cargo, la postulación termina siendo revocada, argumentando la incompetencia de Marcelo. Lo que nos hace preguntarnos ¿Por qué la empresa decide extender el período de prueba, otorgando mayores responsabilidades y bonos a un trabajador que consideraban no apto para el puesto? ¿no será acaso que se usó esta capacitación para cubrir una falta momentánea de encargados, siendo después necesario desechar a Marcelo?

¿y a usted, le parece normal? Los invitamos a comentar sus apreciaciones de esta entrada.

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